一将难求,汽车软件开发陷入“人才荒”

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  • 来源:车师傅

【编者按】如何构建强大的软件业务团队,几乎成了所有车企和零部件企业需要复盘和分析的棘手问题。

本文转载自汽车之家,原作者彭斐;由亿欧汽车整理,供业内人士参考。


2020年,对于很多企业来说堪称“渡劫”年,开源节流正成为企业未来几年的必要举措。同时,疫情也加速了传统企业向数字化转型的步伐,汽车行业对软件人才的需求正在持续高涨。

从汽车人才市场看,正呈现“冰火两重天”的景象。一边是企业大幅度裁员,汽车相关专业的应届毕业生不受待见;另一边是企业开放软件相关的高薪职位,但这一领域人才需求量大,而存量小,具有丰富经验的顶级人才,更是一将难求。

“只要你够优秀,花血本也要留住你”,华为日前重启“天才少年”项目,用顶级薪酬去吸引顶尖人才,为应届生开出最高201万元的年薪。

只有高薪酬才能吸引顶尖人才吗?如何构建强大的软件业务团队,几乎成了所有车企和零部件企业需要复盘和分析的棘手问题。

一将难求,车企转型负重前行

过去,当电动化、ADAS,车联网等远远没有普及时,整车成本中80%以上都是硬件。许多业内人士用代码数量来强调软件的重要性:十年前,一辆汽车仅包含约1000万行软件代码。现如今,一辆汽车拥有约1亿行软件代码。在未来,自动驾驶汽车的软件代码量将达到3亿至5亿行。

看到这种需求的转变,近两年众多车企和零部件企业纷纷开始构建软件团队,或成立专门的子公司,或在已有体系架构下成立单独的研发部门,进行相关的技术研发。 

 

眼下,整个行业对优秀人才饥渴的程度是前所未有的。“只要你合格,基本来一个要一个”,博世中国总裁陈玉东这句话背后,折射出公司对自动驾驶和软件人才的态度,也侧面反映了汽车行业的“软件人才荒”。

一个残酷的事实是,拥有强大软件研发能力的科技巨头,招揽汽车顶级人才的能力要明显强于汽车企业,科技巨头拿二线程序员的薪资就能招揽到一线的汽车人才。

目前,特斯拉软件人才密度是传统主机厂的4到10倍。中国人才研究会汽车人才专业委员会理事长朱明荣也坦言:“在智能网联领域,中国在智能化(人工智能)方向发展方面的顶尖人才数量和质量,与美国相比还有非常大的差距。”

汽车软件开发需要怎样的人才?

软件定义汽车,最关键的是重构车辆底层的软硬件基础架构,而目前行业内并没有现成的人才储备。无论是来自互联网,还是来自传统汽车电子软件的人才,都在能力上存在短板。

麦肯锡咨询公司全球董事合伙人彭波认为,目前缺的不是软件人才,缺的是懂汽车软件的人才,这是未来很热门的就业方向。

特斯拉软件工程师对硬件非常了解,而开发硬件的人,也能进行熟练的编程。这也是多数车企想要学习特斯拉的地方。

未来,汽车巨头们需要着力提升自动驾驶算法与软件的开发、集成、优化与测试验证。而满足这一要求的工程师需要在传感器融合、环境建模、轨迹规划及行为预测当中的一个或多个领域有相关建树。

“软件架构师这类人才最难找,需要把不同的学科和不同领域捏合到一起,他不仅需要了解传统的汽车底盘、车身、内饰,还要对智能硬件、芯片、控制器等熟悉。”蔚来汽车人力资源副总裁周全表示,“蔚来汽车目前有五大域控制器,将来希望逐渐向中央控制器发展,精通这一领域的人才可遇不可求。”

相比传统车企,造车新势力企业在软件团队建设上更雷厉风行。日前,据消息人士透露,伟世通全球首席架构师王凯已确认加盟理想,出任理想汽车CTO。

王凯的加入对于理想而言无疑是添了名大将。作为业内最早推出座舱域控制器的零部件企业,伟世通早在2016年就推出了业内首款SmartCore座舱域控制器,并于2018年在梅赛德斯-奔驰A级车上实现首发。

李想曾在媒体采访时透露,“理想将会是国内首个自研域控制器的车企,而理想自研电子电气架构的集成度将会超越大众ID.3的E3架构”。优秀人才的加入无疑让理想更有说话的底气。

实际上,零部件企业的软件团队一直是车企挖墙脚的地方。业内甚至调侃很多车企的软件人才不少是从博世培养出来的。

据悉,博世每年投资约37亿欧元用于软件开发,并拥有3万名软件工程师。2020年7月,博世决定将其独立且分散的汽车软件工程资源整合到新的智能驾驶与控制事业部中,以实现“软硬两手抓,两手都要硬”。

“高薪酬”不是吸引人才唯一手段

关键人才对企业的重要作用不言而喻,互联网企业的人才战略成为不少车企的学习榜样。对于刚成立的上汽集团零束软件分公司,筹建负责人李君直言,“人才是决定成败的关键因素,我的目标是,招聘的员工中超半数人的工资都比我高。如果不是这样,软件中心没有成功的理由”。

然而,能有这样魄力的企业毕竟不多。“在企业面临巨大的经营压力下,人才发展战略需要权衡优先级,对人才方面的投入需要科学规划,精准投入。”朱明荣提出建议,对人才的培养需要从投入产出效益来分析。另外,车企需要积极推动组织转型,打造全新的敏捷文化。

特斯拉对人才的吸引与其创新能力之间已经形成一个良性的闭环。在2014年6月,特斯拉做出开放专利的决定后,就直接让外界人才更为细致地了解特斯拉所处的技术前沿的优势地位,吸引那些持有相同愿景和理想的人才。

也难怪华晨宝马人力资源高级副总裁上官楠林认为,高薪酬不是吸引人才的唯一手段,因为追求事业的人才更看重于他所做的事情能否实现他的个人抱负,能否对行业产生影响。

反观大众集团,虽然它花大手笔成立一个名为“Car.Software”的软件部门,2025年之前将投入5000名工程师的人才,但其过去一年多的探索给业界敲响了警钟。

此前,ID3由于软件问题,迟迟无法按期交付。而这背后,其实进一步暴露了大众实际上是在拿金钱换人才,却没有将人才用在“刀刃”上。

“最初,大众招聘的主要是纯软件研发背景的人才,而这些人对系统架构、硬件等没有深刻理解。”一位熟悉ID.3软件研发流程的业内人士表示,“自家团队的软件研发能力不足,与供应商合作成为了选项,但由于缺少对在系统层面将所有模块贯穿与集成的软件设计大师,最终导致ID.3在软件开发进度上一波三折。”

前奥迪研发负责人兼董事会成员Peter Mertens甚至愤怒地指出,“大众汽车集团试图在一个新部门里,集中1万个IT资源来解决ID.3的软件问题,但实际上100个(甚至50个)优秀的软件工程师就可以了。”

在他看来,要管理软件,你需要软件工程师和软件化的组织机构。如果你期望用硬件组织中的硬件经理来管理软件部门,这是不会成功的。可见,组织不敏捷,投再多的金钱也无用!

“软件人才跳槽到以硬件为主的公司通常会很痛苦,曾有一位来自Facebook的软件工程师写了一篇《为什么我离开博世》,获赞百万。”博世(中国)投资有限公司执行副总裁李晓虹直言,如何留下软件工程师,以及怎样让硬件人才转型成软件人才来支持企业转型,这些痛点是汽车行业亟待解决的问题。

比如,博世会做一系列数字化社群让软件人才表现更加活跃,同时又让动力总成事业部的硬件工程师三个月全脱产去斯图加特的大学学习软件课程,让一部分人转型成功。

汽车需要软硬件结合,不能再以过去的思维来培养人才。对此,朱明荣对车企的人才培养提出两条路径:一是引进,二是融合。

首先,普通的软件人才并不能满足智能网联汽车的要求,他们需要理解汽车,需要结合汽车产品开展有针对性的培训和适应性训练。

其次,汽车行业并不是互联网软件人才的首选,汽车行业需要作出更多的努力来吸引来自互联网的软件人才,还需要通过内部的团队融合,使得软件人才和传统汽车人才紧密协作,发挥协同效应。

过去我们看重人才的专业、技能、经验,而现在我们更看重的是人才的创新、学习和演绎的能力。最后引用李晓虹一句话:“越是转型,越要学习;越是困难,越要投资”。

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